Una discusión puntual no es acoso

Según el Estatuto de los Trabajadores, cuando una empresa comete un incumplimiento grave de sus obligaciones, el trabajador afectado puede extinguir su contrato con derecho a la indemnización por despido improcedente; es decir, a la indemnización de 33 días por año trabajado. Para los tribunales, una situación de mobbing o acoso laboral permite al trabajador afectado optar por este tipo de extinción indemnizada.

Ahora bien, una discusión puntual o un ambiente tenso en una empresa no equivale a acoso moral. Por tanto, si la persona afectada únicamente se ha visto inmersa en una discusión o en una situación tensa, no tendrá derecho a optar por este tipo de extinción.

Para que haya acoso laboral o mobbing, no basta con que exista un mal clima o un conflicto en el seno de la empresa: deben probarse conductas reiteradas y graves con intención de perjudicar a la persona afectada. Muchos trabajadores utilizan el término acoso con ligereza, pero desde el punto de vista legal se debe acreditar una intencionalidad repetida en el tiempo.

Ante una situación de conflicto o mal ambiente laboral, la empresa debe actuar del siguiente modo para determinar si hay acoso:

• Documentar bien los hechos. Si hay una discusión, una queja o una sanción, debe constar por escrito y debe iniciarse el protocolo que corresponda.

• Actuar con proporcionalidad. Así, si el trabajador tiene motivos para quejarse (aunque no sea acoso), debe evaluarse si es necesario mediar o reorganizar tareas.

• No ceder a presiones. En caso de que el trabajador alegue acoso pero no tenga ninguna prueba, la empresa no está obligada a reconocerle la extinción indemnizada.

 

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